I processi di licenziamento collettivo e ristrutturazione rappresentano tra le misure più drastiche nella gestione di crisi e reputazione. Quando un’organizzazione – che sia nazionale o internazionale, quotata in borsa o meno – si trova ad affrontare accuse di cattiva gestione finanziaria, frode, corruzione, riciclaggio di denaro o violazioni delle sanzioni internazionali, una revisione fondamentale della struttura organizzativa e del personale diventa spesso inevitabile per garantire la continuità operativa e ripristinare la stabilità finanziaria. Nei Paesi Bassi, ciò implica quadri giuridici complessi, come il diritto di consultazione e approvazione del consiglio di sorveglianza (ai sensi degli articoli 25 e 27 della WOR – Wet op de ondernemingsraden), l’obbligo di comunicazione per i licenziamenti collettivi (ai sensi della Wet melding collectief ontslag) e le condizioni legali per il licenziamento giustificato (ai sensi della WWZ – Wet werk en zekerheid). Una comunicazione errata o incoerente in questa fase delicata può portare a conflitti sociali, cause legali inutili, perdita di talenti chiave e danni duraturi alla reputazione. Questo documento presenta – in base al tipo di infrazione – le sfide specifiche, gli obblighi legali e le migliori pratiche per una comunicazione strategica, empatica e trasparente durante i processi di ristrutturazione e licenziamento collettivo.
Cattiva gestione finanziaria
In caso di cattiva gestione finanziaria comprovata, una riduzione drastica dei costi diventa spesso inevitabile. Il primo passo consiste nell’elaborazione di un piano di ristrutturazione e piano sociale, in cui la necessità di ristrutturazione viene giustificata, gli obiettivi di risparmio sono dettagliati e gli impatti sul personale sono mappati. I consulenti in comunicazione consigliano alla direzione di elaborare, parallelamente alla consultazione con il consiglio di sorveglianza, un piano di comunicazione interna che comprenda messaggi chiave, una sezione di domande frequenti (FAQ), infografiche chiare e incontri pubblici interattivi. È essenziale fare il legame, in modo trasparente, tra le misure di recupero finanziario e gli impatti sul personale per reparto o funzione, in modo che i dipendenti comprendano il motivo per cui alcune funzioni vengono eliminate. I dirigenti sono formati per condurre colloqui di uscita con attenzione – con il supporto delle risorse umane e dei consulenti legali – per garantire che vengano rispettati gli obblighi legali e per ridurre al minimo i danni umani. Una strategia di comunicazione e decisione ben documentata aumenta non solo la solidità giuridica, ma rappresenta anche una prova per le parti interessate e le autorità di regolamentazione.
Frode
In caso di frode interna o esterna, la ristrutturazione riguarda generalmente il rafforzamento della separazione tra le funzioni di controllo e quelle operative. La comunicazione inizia con una nota congiunta dei dipartimenti di Conformità, Legale e Risorse Umane che descrive la natura della frode, l’estensione dell’indagine forense e l’impatto sui vari dipartimenti. Il team di crisi informa quindi il consiglio di sorveglianza e i sindacati su un nuovo modello organizzativo progettato per rilevare più efficacemente i segnali di frode e riassegnare alcune funzioni. È fondamentale un programma di ricollocamento etico: i dipendenti delle aree coinvolte sono prioritari per le riassegnazioni interne o per i corsi di formazione, supportati da una transizione esterna per coloro che devono lasciare l’organizzazione. La comunicazione – tramite bollettini, colloqui individuali e riunioni di team – sottolinea che questa ristrutturazione è parte di un approccio di tolleranza zero e che l’organizzazione sta investendo in nuove norme di governance.
Corruzione (mazzette)
Nel caso di rivelazioni di corruzione, la direzione spesso si dimette per consentire un’inchiesta indipendente, seguita da una ristrutturazione dei dipartimenti vendite, acquisti e conformità. La sfida è duplice: all’esterno, è necessario informare i mercati e i clienti strategici della creazione di una gerarchia rafforzata e di responsabilità più rigorose; all’interno, è fondamentale spiegare in modo coerente i cambiamenti di funzione, le sospensioni temporanee e le eventuali procedure di licenziamento. È essenziale un codice di ristrutturazione anti-corruzione: definisce la nuova struttura delle relazioni con agenti, fornitori e clienti, le funzioni eliminate e i ruoli di conformità potenziati. Sessioni di formazione di leadership vengono organizzate per enfatizzare l’importanza dei meccanismi di controllo, mentre i dipendenti sono invitati a partecipare alla progettazione di una nuova governance attraverso workshop in olandese e inglese.
Riciclaggio di denaro
Nel caso di riciclaggio di denaro, la ristrutturazione riguarda spesso gli uffici back-office, i team di analisi delle transazioni e i servizi di conformità. La comunicazione inizia con una valutazione dei rischi e degli impatti, seguita da un dialogo con il consiglio di sorveglianza sulla riorganizzazione dei processi LCB/FT e la creazione di un nuovo modello di risorse umane basato sui rischi. Viene elaborato un piano di transizione per la lotta al riciclaggio (AML) che specifica i ruoli chiave mantenuti, le opportunità di ricollocamento all’interno del dipartimento di conformità e le nuove funzioni da ricoprire (come analisti di dati o investigatori finanziari). Vengono proposti corsi di riconversione per il personale, con un supporto finanziario temporaneo per le transizioni interne. Tramite video, pagine intranet e workshop, i responsabili AML spiegano come i nuovi profili di lavoro contribuiranno a rafforzare la cultura della conformità.
Corruzione strutturale
In caso di corruzione strutturale, i livelli superiori della direzione e i servizi di supporto sono spesso coinvolti. I dipartimenti colpiti includono i segretariati di direzione, i servizi legali e i team di audit interno. Gli esperti di comunicazione raccomandano di adottare un piano di comunicazione per la ridefinizione della governance, che includa aggiornamenti regolari per il consiglio di sorveglianza, il comitato di vigilanza e le parti esterne sulla fusione delle funzioni, le dimissioni dal consiglio e le nuove nomine. I dipendenti hanno accesso a uno strumento di monitoraggio delle nomine online che presenta le procedure di nomina, i profili richiesti e i criteri di diversità. Vengono organizzati seminari di leadership per sottolineare l’importanza dei meccanismi di controllo, e i collaboratori sono invitati a partecipare alla progettazione della nuova governance attraverso workshop in lingua olandese e inglese.
Violazione delle sanzioni internazionali
In caso di violazione delle sanzioni internazionali, si decide generalmente di cessare le attività in alcuni paesi o di rendere autonome alcune entità. La strategia di comunicazione si basa su una roadmap di ristrutturazione in risposta alle sanzioni internazionali: un insieme di documenti multilingue destinati ai team locali delle risorse umane, agli espatriati e alla sede centrale, che spiegano le implicazioni legali, l’approccio alla ristrutturazione per giurisdizione e le conseguenze per il personale. Grazie a webinar e presentazioni locali, i dipendenti nelle aree a rischio sono informati sui progetti di cessione, trasferimento o chiusura delle entità. I conflitti con le leggi locali richiedono una stretta cooperazione con avvocati locali e partner sociali, mentre la sede coordina la comunicazione globale per evitare voci infondate e incertezze. Le questioni locali relative al reinserimento, ai permessi di lavoro o alle pensioni vengono trattate parallelamente e comunicate in modo trasparente per ridurre l’impatto sociale.
